工资是用人单位依据国家有关规定和双方约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
实践中，因工资支付而产生的争议在劳动争议中占据较大比例，几乎每个劳动争议或多或少都与工资支付有关，其中很多纠纷源于用人单位在工资支付问题上的误区。
笔者在此列举一些用人单位在工资支付中常见的、易忽视的理解误区，以厘清工资支付的有关法律问题。
误区一：以实物代替工资
一些用人单位用实物或有价证券代替工资，这显然与法律规定相违背的。
《劳动法》 明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，原劳动部 《工资支付暂行规定》 也明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付”。法律对工资的支付的形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件，以任何理由和借口用实物或有价证券支付工资的做法都是违法的，侵害了劳动者的权利。
如果用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以按规定延期支付劳动者工资，但不能以发放实物代替工资支付。
误区二：低于最低工资标准
《劳动法》 明确规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
原劳动部 《最低工资规定》 明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。
根据 《最低工资规定》，适用最低工资标准的前提是劳动者提供了正常劳动。所谓“正常劳动”，“是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”
目前，用人单位仅按最低工资标准甚至低于最低工资标准支付劳动者工资的情况仍然不少，部分劳动者只有通过加班才能得到不低于最低工资标准的工资。
虽然劳动者按劳动合同的约定，在法定工作时间内付出了劳动，但仍然有用人单位以劳动者未提供正常劳动等各种理由和借口，违反国家 《最低工资规定》，常见的用人单位违反最低工资规定的行为有：
1、以试用期为由，支付低于最低工资标准的工资；
2、以未完成劳动定额（工作任务）或承包任务为由低于最低工资标准支付工资；
3、以包吃包住、提供其它待遇等为由，将用人单位的福利计算在工资内，低于最低工资标准支付工资；
4、以劳动者违反规章制度为由，扣减劳动者工资而支付低于最低工资标准的工资；
5、以违反法律规定的协议、合同为由，低于最低工资标准支付工资；
6、支付的最低工资中还包含加班工资。
另外，还有一些用人单位向劳动者支付的工资标准虽然高于地方规定的最低工资标准，但低于集体合同约定的最低工资标准，这样的工资支付行为也属于违法行为。
误区三：不提供工资清单
原劳动部《工资支付暂行规定》第17条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者”，第6条同时规定：“用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”，这些规定都体现了保障劳动者工资支付知情权的原则。
不向劳动者提供工资清单，本质上是侵犯了劳动者的工资支付知情权，劳动者有权获得劳动报酬，也有权获知劳动报酬的具体情况。
当劳动者与用人单位就工资事项发生劳动争议，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的工资清单的，可以要求用人单位提供； 用人单位不提供的，承担不利后果。
误区四：年薪制工资按年付
《劳动法》明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，各地工资支付规定也对此做了规定，如 《上海市企业工资支付办法》 明确规定：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资； 直接发放工资的，应提前支付工资。”
这就是说，工资的支付周期不应超过一个月，用人单位至少每月支付一次工资，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，超过规定的期限支付工资都是违法的，所有这些规定，对年薪制也不例外。
《上海市企业工资支付办法》对此明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”
误区五：离职时扣押工资
原劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定，“劳动合同依法解除或终止时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。”
各地工资支付规定中对此也都做了规定，大部分地区的规定跟原劳动部的规定一致，如 《上海市企业工资支付办法》 第6条规定，“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”
多数地方规定在劳动者离职时要一次性付清劳动者的工资，但由于种种原因无法在离职时一次性付清劳动者的工资，是否可以就有关工资支付问题进行约定呢？
比如实践中，对销售人员离职时的销售提成如何结算、支付，是否属于一次付清的范围等问题，理论和实践中一直存有争议。
上海的劳动仲裁部门一般认可用人单位按照劳动合同约定或规章制度规定对于奖金、销售提成的处理的，也就是说，可以进行“合理约定”。
误区六：月薪包含加班工资
对于加班工资的处理，有的用人单位直接与劳动者约定每月的工资包含加班工资，有的用人单位与劳动者约定一个固定的金额作为加班工资，这些做法是否合法呢？
为保障劳动者的休息休假权利，防止用人单位滥用加班、侵犯劳动者的合法权益，劳动法对于工作时间、劳动报酬均有明确的规定。
对于工资的具体支付事项，用人单位有义务明确向劳动者具体告知。若劳动合同约定每月工资包含加班工资，但未明确加班工资的具体金额，则此约定无效； 若劳动合同约定一个固定值作为加班工资，则此约定属于部分有效，一旦发生争议，还是应当根据劳动者的实际加班时间确定加班工资，实际加班工资超过约定的固定值的，用人单位仍需补足。
司法实践中，常常遇到的另一个问题是，用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位主张实际支付的工资包含加班工资的，该如何处理？
《广东省关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》 以及 《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》 就此类问题提出，“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”
从中可以看出，用人单位已支付的工资包含加班工资的前提是：“用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”，即无论用人单位与劳动者如何约定，用人单位都必须举证证明“已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”。
误区七：参加社会活动不付工资
《劳动法》 第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”
原劳动部 《工资支付暂行规定》 第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法、行使选举权或被选举权； 当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议； 出席人民法院证明人； 出席劳动模范、先进工作者大会； 《工会法》 规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占有的生产或工作时间； 其他依法参加的社会活动。”
《上海市企业工资支付办法》第8条也规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。由此可见，所谓劳动者依法参加社会活动的，用人单位不支付工资的做法是与法相悖的。
误区八：停工停产不付工资
停工停产期间，劳动者没有提供劳动，或者只提供了部分劳动，是否可以不支付工资，或者减少支付工资呢？
原劳动部 《工资支付暂行规定》第12条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准； 若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
所谓“劳动者提供了正常劳动”，按照 《最低工资规定》 第三条规定里的解释为：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”
若没有提供“正常劳动”，又该如何支付工资呢？ 《关于贯彻执行〈劳动法〉 若干问题的意见》 第58条的规定：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。”由此可见，如果劳动者没有提供正常劳动，各地可以按照当地政府有关规定支付其生活费。
根据 《上海市企业工资支付办法》 第12条的规定，“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”
就上海规定而言，超过一个工资支付周期，如何按新约定的标准支付工资呢？
笔者认为，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者未提供劳动的，当事人约定的新工资支付标准可不受最低工资标准的限制； 劳动者虽未提供劳动但当事人未能约定新工资支付标准的，用人单位应当支付不低于本市最低工资标准的工资。此种情况下，用人单位可以通过集体协商的方式确定相关标准。
作者：唐付强
来源：上海法治报