员工不接受调岗而离职，诉至法院索赔约30万元，法院判了

用人单位根据生产经营需要，有时会对个别员工的工作岗位进行调整，然而，受多方面因素影响，因调岗引发的纠纷时有发生，起诉到法院的也不在少数。7月14日，大河报·律媒团记者从郑州市惠济区人民法院获悉一起因用工单位调岗引发的纠纷，目前已经审结，法院依法判令用人单位向劳动者支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金等共计20.9万余元。

【基本案情】不接受调岗，离职后诉至法院索赔约30万元

2002年4月，王某入职F公司，从事营销、招商岗位工作。2017年2月，王某与F公司签订无固定期限劳动合同，约定王某的岗位为在营销中心从事业务推广工作，同时约定F公司根据工作需要，可依法变动王某的工作岗位等内容。2022年6月，F公司进行业务结构调整，王某所在岗位被撤销，该公司遂与王某协商将其调岗至C项目组工作。

王某认为该岗位与其原岗位职责要求差异大、且待遇低很多，未同意此次调岗。2022年8月，F公司又向王某发送《调岗通知书》，其中提到，如逾期未报到，视为旷工；旷工超过3日，按自动离职处理。对此，王某回复称该岗位不适合，要求重新调整。

该公司与王某进行了多次沟通，其均表示不接受安排。F公司便于2022年9月向王某发送了《待岗通知书》，此后，王某再未回公司上班，并向F公司发送《解除劳动关系通知书》，提出与F公司解除劳动合同。

随后，王某向仲裁机构提起仲裁，劳动争议仲裁委员会作出裁决：F公司一次性支付梁某工资差额、经济补偿金共计194436元，F公司为王某出具解除或者终止劳动合同证明、并为其办理档案和社会保险关系转移手续。

因对仲裁裁决不服，王某又提起诉讼，要求F公司支付其解除劳动合同经济补偿金259878.5元、绩效工资30000元、2个月的工资差额19620元。

法院经审理认为，本案中，F公司根据公司经营需要，将王某的岗位调整至C项目，在王某拒绝接受后，F公司根据王某的从业经历等实际情况将其调岗至某销售岗位，符合双方签订的《劳动合同书》约定。王某拒不接受F公司的指派，并将其作为解除劳动合同的理由之一存在过错，应对本次劳动争议纠纷的产生承担一定的责任。

关于王某提出的支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院认为，虽然F公司存在未向王某足额发放工资的过错，但是因该行为与王某拒绝接受F公司的调岗行为具有一定的关联性，故王某要求F公司支付全部经济补偿金的请求，不予支持。

依照相关法律规定，法院作出民事判决：被告F公司向原告王某支付年度绩效、2个月工资差额、解除劳动合同经济补偿金共计209000元，于判决生效之日起十日内付清；被告F公司于判决生效之日起十日内向王某出具解除或终止劳动合同证明，并为王某办理档案和社会保险关系转移手续，王某应予以配合；驳回王某的其他诉讼请求。

【法官说法】用人单位在对劳动者进行调岗时要做到依法遵规

“本案中，被告因生产经营需要将原告岗位调整，新旧两个岗位的工作性质基本一致，原告完全能够胜任，新工作地点也不会对原告生活产生不利影响，且调岗行为对原告并无针对性，故法院审理认为被告对原告调整岗位的行为属于合法行使用工自主权。”该案承办法官告诉记者。

随后法院在准确查明案件事实基础上，作出判令被告企业支付部分经济补偿金的做法，既实现对劳动者合法权益的充分保障，又厘清用人单位用工自主权的权责边界，对促进用工单位规范用工行为，营造更加健康有序的就业环境起到了积极作用。

“劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。”该案件承办法官表示，我国劳动法、劳动合同法均赋予用人单位自主用工权，用人单位有权根据经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排，但需要注意以下几点。

首先，用人单位在对劳动者岗位进行调整时，一定要做到依法遵规、公正合理，严格按照法律法规的要求和劳动合同的约定进行。同时，当调岗对劳动者的切身利益产生重大影响时，还应当注意做好协商沟通工作，不能无视合同约定，更不能侵犯劳动者合法权益。若未能协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

此外，劳动者也应理解用人单位的发展需要，对依法遵规、公正合理的岗位调整充分理解、理性面对，在面对调岗时充分了解对自己权益的影响，积极与用人单位协商，与用人单位携手共进。如果劳动者对岗位调整持有异议而不是以旷工等方式对抗合理调岗。

反之，如果劳动者遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律武器，维护自身合法权益不受侵害。

【法条链接】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。